Zusammenfassung
Broken Rung: Nicht die gläserne Decke bremst Frauen in Technik und Automotive aus, sondern die allererste Beförderung. Der Broken Rung lässt fähige Frauen zurück, weil sie seltener konkretes Feedback und aktive Sponsoren erhalten. Hören Sie auf, Frauen zu korrigieren, und reparieren Sie das System. Lernen Sie, ergebnisbezogenes Feedback zu geben und als echter Fürsprecher Top Talent zu halten.
Über die gläserne Decke spricht jeder. Dabei kommen die meisten Frauen nie hoch genug, um überhaupt an sie zu stoßen.
Dieser Beitrag ist für Führungskräfte und HR-Verantwortliche geschrieben, die verstehen wollen, warum ihre Talentpipeline trotz gleich starker Frauen immer schmaler wird. Für den Manager, der eine fähige Kollegin bei der ersten Beförderung übersehen hat, ohne es zu merken. Für die Personalverantwortliche, die spürt, dass das Problem nicht ganz oben liegt, sondern viel früher. Und für jeden, der ahnt, dass der Broken Rung kein Frauenthema ist, sondern ein Führungsthema.
Warum die gläserne Decke das falsche Bild ist
Das Bild der gläsernen Decke legt nahe, Frauen kämen fast bis nach oben und scheiterten erst an der letzten unsichtbaren Barriere. Die Daten zeigen etwas anderes. Der eigentliche Bruch liegt ganz unten, bei der allerersten Beförderung von der Fachkraft zur Führungskraft, dort, wo die Weichen für alles Weitere gestellt werden. Diese erste kaputte Sprosse auf der Leiter heißt Broken Rung. Wer sie übersieht, sucht das Problem sein Leben lang am falschen Ende der Karriereleiter.
Was mir ein Bewerberpaar in der Slowakei beigebracht hat
Zwei Bewerbungen, zwei sehr verschiedene Auftritte
Mein Name ist Andy Balbus. Während des Aufbaus in Prievidza bewarb sich ein Paar bei mir, beide anonym. Er kam zuerst ins Interview, sehr von sich überzeugt und sicher, dass er alles könne, konnte im Gespräch aber nicht vollständig überzeugen. Dann kam sie, ebenfalls selbstbewusst. Was ich in ihr sah, war eine echte Kämpfernatur. Für die Zielrolle fehlte ihr noch die Erfahrung, doch es gab eine Vorrolle, die ihr diese Erfahrung in ein bis zwei Jahren bringen und den Sprung ebnen würde.
Die Einstellung und eine überraschende Grundhaltung
Ich stellte sie ein. Sie fand sich schnell in ihrer Rolle zurecht. Was ich mit der Zeit beobachtete, überraschte mich: Trotz ihrer kämpferischen Art trug sie eine sehr negative innere Grundhaltung in sich, als sei die ganze Welt gegen sie. Dieses Muster habe ich später bei vielen Menschen wiedererkannt, die aus einem Umfeld kamen, das ihnen wenig Rückhalt gab. Als Führungskraft stand ich vor der Aufgabe, mit dieser Grundnegativität umzugehen, ohne sie einfach abzutun.
Die Energie, die der Perspektivwechsel kostete
Es kostete mich viel Einfühlungsvermögen und Energie, mit ihr die Blickwinkel zu wechseln, aus Herausforderungen Chancen zu machen und aus Anstrengungen Erfolge. Ich beförderte sie schließlich in die finale Rolle, weil sie es sich erarbeitet hatte. Nachdem ich das Unternehmen verlassen hatte, ging auch sie. Lange dachte ich, ihre Negativität sei einfach ihr Wesen, bis ich die Forschung dazu genauer ansah und verstand, dass ich die Ursache am falschen Ort gesucht hatte.
Warum ihre Prägung kein Zufall war
Sie kam nicht negativ zur Welt. Sie kam so geprägt zu mir, durch die Erfahrungen, die sie vorher gemacht hatte. Ein System, das Frauen an der ersten Sprosse ausbremst, ihnen weniger klares Feedback gibt und seltener einen Fürsprecher zur Seite stellt, erzeugt genau diese Grundhaltung. Was ich als Wesenszug deutete, war in Wahrheit eine nachvollziehbare Reaktion auf einen gebrochenen Aufstiegsweg. Und die Energie, die ich für den Perspektivwechsel aufbrachte, war nicht die Korrektur eines Makels, sondern die richtige Antwort auf ein strukturelles Defizit.
Ich hielt ihre Negativität lange für ihren Charakter. Sie war die Narbe eines Systems, das sie an jeder Sprosse zweifeln ließ
Andy Balbus, 25+ Jahre Automotive, DE-SK-IN
Sie erkennen dieses Muster bei einer Kollegin oder in Ihrer eigenen Laufbahn? Dann schauen wir gemeinsam, wo bei Ihnen die erste Sprosse repariert werden muss. Der Reality Check ist ein 30-minütiges diagnostisches Gespräch, keine Folien, kein Verkaufsgespräch.
Reality Check buchen: 30 Minuten, nur Ihre Situation
Was die Zahlen über die erste Sprosse sagen
81 Frauen pro 100 Männer bei der ersten Beförderung
Der Broken Rung ist keine Vermutung, sondern die am besten belegte Barriere im Aufstieg von Frauen. Die jährliche Studie Women in the Workplace von McKinsey und LeanIn, die größte ihrer Art, zeigt: Für je 100 Männer, die zum Manager befördert werden, schaffen nur 81 Frauen denselben Schritt. Für Frauen mit dunkler Hautfarbe sind es nur 77. Weil dieser Rückstand ganz am Anfang entsteht, holen Frauen ihn auf keiner höheren Stufe je wieder auf. Auf der Führungsebene sind die Männer schlicht in der Überzahl, bevor die gläserne Decke überhaupt ins Spiel kommt. Die Untersuchung dahinter benannte diesen Effekt erstmals 2019 und machte damit klar, dass die eigentliche Barriere unten liegt, nicht oben.
Weniger Feedback, seltener ein Fürsprecher
Dass die erste Sprosse für Frauen bricht, liegt selten an der Fähigkeit und fast immer am Umfeld. Eine Analyse im Harvard Business Review zeigt, dass Frauen weniger konkretes, ergebnisbezogenes Entwicklungs-Feedback erhalten und häufiger Kritik an ihrem Stil statt an ihrer Wirkung. Ohne klares Feedback ist es schwer, sich gezielt zu verbessern.
Und ohne Fürsprecher wird man seltener vorgeschlagen: Nur 31 Prozent der Frauen auf Einstiegsebene haben einen Sponsor, gegenüber 45 Prozent der Männer. Genau hier liegt die Erklärung für die negative Grundhaltung, die ich bei meiner Mitarbeiterin sah. Die Forscherin Margarita Mayo hat zugleich gezeigt, dass Frauen ihr Selbstbild nach Feedback schneller anpassen, also besonders fein auf soziale Signale reagieren. In einem Umfeld, das kaum klare Signale sendet, wird aus dieser Feinfühligkeit fast zwangsläufig Verunsicherung.
Warum die Automobilindustrie es besonders schwer macht
In der Automobilindustrie verschärft sich der Effekt, weil die Branche männerdominiert ist. Frauen stellen laut Deloitte und der US International Trade Commission nur rund ein Viertel der Belegschaft, etwa 24 Prozent in den USA und 25 Prozent in der EU. 68 Prozent der Befragten einer Deloitte-Studie 2025 sehen Frauen in Führungspositionen der Branche als unterrepräsentiert. Das bedeutet auch: Über die erste Beförderung entscheidet meist ein Mann, in meinem Fall also ich. Genau deshalb ist es kein weiches Randthema, wie diese Männer entscheiden und wie sie Feedback geben, sondern der Hebel, an dem der Broken Rung repariert oder verfestigt wird.
Drei ehrliche Fragen, bevor Sie weiterlesen
Wie viele Frauen haben Sie im letzten Jahr zum ersten Mal in eine Führungsrolle befördert, gemessen an der Zahl der Männer?
Geben Sie Ihren Kolleginnen dasselbe konkrete, ergebnisbezogene Feedback wie Ihren Kollegen, oder öfter Kommentare zum Stil?
Und wer in Ihrem Haus setzt sich aktiv als Fürsprecher für die nächste weibliche Führungskraft ein?
Wenn Sie bei einer dieser Fragen zögern, ist der folgende Abschnitt für Sie.
Die erste Sprosse reparieren: der BYG-Weg in drei Schritten
1. Den Broken Rung sehen, statt die Frauen zu korrigieren
Der erste Schritt ist ein Wechsel des Blicks. Suchen Sie das Problem nicht bei den Frauen, sondern im System, das sie an der ersten Sprosse ausbremst. Wer eine Kollegin als zu negativ, zu vorsichtig oder zu wenig durchsetzungsstark erlebt, sollte zuerst fragen, welches Umfeld diese Haltung erzeugt hat. Wie unbewusste Verzerrungen im Alltag wirken, vertieft der Beitrag über Gender Bias in der Führung, und den geschützten Raum, in dem Frauen ihre eigene Landkarte statt fremder Korrekturen finden, bietet das Female Executive Coaching.
2. Klares Feedback geben und aktiv befördern
Der zweite Schritt ist der, den ich intuitiv richtig gemacht habe, ohne die Forschung zu kennen. Geben Sie konkretes, ergebnisbezogenes Feedback statt Kommentaren zum Stil, und werden Sie zum aktiven Fürsprecher, der eine fähige Frau in die Rolle hebt, bevor sie sich hundertprozentig sicher fühlt. Das Handwerk dazu liefern die offenen Fragen in der Führung und das aktive Zuhören, und wie ein begleiteter Rollenwechsel gelingt, zeigt das Executive Coaching für Automotive-Führungskräfte. Wer eine Frau in die Führung begleitet, findet im Mentoring vom Fachexperten zur Führungskraft und im Mentoring für Teamleiter den passenden Rahmen.
3. Aus Problemen Chancen machen, dauerhaft
Der dritte Schritt ist der, der bei meiner Mitarbeiterin die meiste Energie kostete und der sich am meisten lohnt. Helfen Sie einer Führungskraft, die aus einem entmutigenden Umfeld kommt, den Blick zu drehen, aus Herausforderungen Chancen und aus Anstrengungen Erfolge zu machen, ohne ihre Wachsamkeit kleinzureden. Wie man dabei eine klare eigene Linie hält, zeigt der Beitrag über Grenzen setzen als Führungskraft. Die eigene innere Stärke findet und festigt das Programm Your Power Within, und dass echte Offenheit nur in einem sicheren Klima entsteht, zeigen die Beiträge über psychologische Sicherheit und die Storming-Phase im Team. So wird aus einer reparierten Sprosse eine Führungskraft, die bleibt.
Sie wollen die erste Sprosse in Ihrer Organisation reparieren, bevor ihr nächstes Talent geht?
Zu Your Power Within: die eigene Stärke sichtbar machen
Oder direkt in den Reality Check: 30 Minuten, nur Ihre Situation
Stimmen aus der Praxis
Warum gerade diese zwei Stimmen auf einer Seite über den Broken Rung? Smriti Kiran Singh-Sawant beschreibt, wie ehrliches Feedback und strategischer Blick ihr halfen, Klarheit über ihre Werte zu gewinnen und ihre Führungspräsenz zu stärken, genau die klare Rückmeldung, die Frauen laut Forschung zu selten bekommen. Ioana Diaconescu wiederum benennt, was ein wirklich sicherer Raum bewirkt, in dem man aufhört, sich zu verstellen, die Voraussetzung dafür, dass eine negative Grundhaltung sich überhaupt wandeln kann.
Andy brachte eine seltene Kombination aus tiefem Zuhören, ehrlichem Feedback und strategischem Blick mit, die mir half, nicht nur als Führungskraft, sondern als Mensch zu wachsen. Er half mir, Klarheit über meine Werte zu gewinnen, schwierige Entscheidungen mit Zuversicht zu treffen und meine Führungspräsenz zu stärken.
Smriti Kiran Singh-Sawant, Functional Safety Specialist, Brose Group (Übersetzung aus dem Englischen)
Andy überdenkt seine Worte nicht lange, sondern hat die Fähigkeit, genau das zu sagen, was gesagt werden muss. Er ist ein warmer und aufmerksamer Zuhörer und schafft einen Raum, in dem Ehrlichkeit selbstverständlich wird. Wenn Sie einen Coach suchen, bei dem Sie aufhören können, sich zu verstellen, ist Andy der Richtige.
Ioana Diaconescu, Impact und Sustainability (Übersetzung aus dem Englischen)
FAQ: Direkte Antworten auf skeptische Fragen
F1: Was genau ist der Broken Rung?
Der Broken Rung, die gebrochene Sprosse, ist die Lücke in den Beförderungsraten zwischen Männern und Frauen beim allerersten Schritt von der Fachkraft zur Führungskraft. Für je 100 beförderte Männer schaffen nur 81 Frauen diesen Schritt. Weil der Rückstand ganz am Anfang entsteht, wird er auf keiner höheren Stufe je aufgeholt. Weitere Begriffe rund um Führung und Karriere erklärt das Glossar.
F2: Ist der Broken Rung nicht dasselbe wie die gläserne Decke?
Nein, und der Unterschied ist entscheidend. Die gläserne Decke beschreibt eine Barriere weit oben, kurz vor der Spitze. Der Broken Rung liegt ganz unten, bei der ersten Beförderung ins Management. Weil hier die meisten Frauen verloren gehen, ist er die größere und frühere Barriere. Wer nur auf die gläserne Decke schaut, übersieht, dass die meisten Frauen gar nicht erst in ihre Nähe kommen.
F3: Sind Frauen nicht einfach von Natur aus sensibler oder negativer im Job?
Die Forschung stützt das so nicht. Es stimmt, dass Frauen etwas feinfühliger auf soziale Signale reagieren und ihr Selbstbild nach Feedback schneller anpassen. Die negative Grundhaltung, die man manchmal beobachtet, ist aber überwiegend eine Reaktion auf ein Umfeld, das weniger klares Feedback und seltener Fürsprache bietet. Eine Studie der Oregon State University fand sogar, dass Männer auf Statusbedrohungen negativer reagieren als Frauen. Die Ursache liegt also im System, nicht im Wesen.
F4: Woran erkenne ich, dass ich als Führungskraft zum Broken Rung beitrage?
An zwei Mustern in Ihrem eigenen Verhalten. Erstens: Geben Sie Frauen dasselbe konkrete, ergebnisbezogene Feedback wie Männern, oder häufiger vage Kommentare zum Stil und Auftreten? Zweitens: Befördern Sie Frauen erst, wenn sie jede Anforderung längst übererfüllen, während Sie Männern den Sprung schon aufgrund von Potenzial zutrauen? Wer bei einem der beiden zögert, verstärkt den Effekt unbewusst. Wie übermäßige Kontrolle gerade neue Führungskräfte lähmt, zeigt der Beitrag über Micromanagement.
F5: Warum betrifft das die Automobilindustrie besonders?
Weil die Branche stark männerdominiert ist. Frauen stellen nur rund ein Viertel der Belegschaft, und 68 Prozent der Befragten einer Deloitte-Studie sehen Frauen in der Führung als unterrepräsentiert. Das bedeutet, dass über die erste Beförderung fast immer ein Mann entscheidet. Damit liegt der Hebel, den Broken Rung zu reparieren, genau bei den männlichen Führungskräften, und ihre Art zu entscheiden und Feedback zu geben macht den Unterschied. Über Kulturen hinweg verstärkt sich das noch, wie das interkulturelle Mentoring zeigt.
F6: Bevorzuge ich Frauen, wenn ich hier aktiv gegensteuere?
Nein, Sie stellen Fairness her, wo sie fehlt. Der Broken Rung bedeutet, dass gleich fähige Frauen seltener befördert werden als Männer. Wer das ausgleicht, bevorzugt niemanden, sondern korrigiert eine messbare Schieflage. Klares Feedback und aktive Fürsprache für Frauen sind kein Bonus, sondern das, was Männer ohnehin häufiger bekommen.
F7: Was hat Feedback mit dem Broken Rung zu tun?
Sehr viel, denn Feedback ist die Währung der Entwicklung. Wer nur vage oder stilbezogene Rückmeldung bekommt, kann sich schlechter gezielt verbessern und wirkt dadurch weniger bereit für den nächsten Schritt. Frauen erhalten laut Forschung genau dieses schwächere Feedback. Wer konkret und ergebnisbezogen zurückmeldet, gibt einer Frau dieselbe Grundlage für den Aufstieg, die Männer selbstverständlich bekommen.
F8: Ich habe eine Frau befördert, und sie ist trotzdem gegangen. Was lief falsch?
Möglicherweise nichts an der Beförderung selbst, sondern am Umfeld danach. In meinem Fall beförderte ich die Mitarbeiterin. Sie ging, nachdem ich das Unternehmen verlassen hatte. Eine reparierte Sprosse hält nur, wenn die Unterstützung nicht an einer einzelnen Person hängt, sondern im System verankert ist. Deshalb reicht eine einzelne gute Führungskraft nicht, es braucht eine Kultur, die den Rückhalt trägt, verankert etwa in gemeinsam erarbeiteten Teamregeln.
F9: Wie hilft ein Programm wie Your Power Within konkret?
Es setzt an der inneren Seite des Broken Rung an. Wo das System jahrelang Zweifel gesät hat, hilft Your Power Within, die eigene Stärke wieder sichtbar und nutzbar zu machen, ohne die berechtigte Wachsamkeit kleinzureden. Es korrigiert nicht die Frau, sondern gibt ihr die Landkarte, das strukturelle Spiel zu durchschauen und ihre Energie auf die eigenen Ziele zu lenken.
F10: Ist das nicht Aufgabe von HR statt der Führungskräfte?
Beide sind gefragt, aber die Führungskräfte entscheiden im Alltag. HR kann Prozesse fair gestalten, doch die tatsächliche Beförderung, das tägliche Feedback und die Fürsprache liegen bei den direkten Vorgesetzten. Gerade in der männerdominierten Industrie sind es die männlichen Führungskräfte, die den Broken Rung im konkreten Fall reparieren oder verfestigen. Verantwortung dafür lässt sich nicht an HR wegdelegieren.
F11: Wie unterstützt BYG konkret bei diesem Thema?
Der Kern sind Your Power Within für die innere Stärke und das Female Executive Coaching für die strukturelle Landkarte. Für Führungskräfte, die den Broken Rung in ihrem Bereich reparieren wollen, greift das Executive Coaching für Automotive-Führungskräfte, für die akute Entlastung überlasteter Teams Accelerate Now. Wie unbewusste Verzerrungen wirken, zeigt der Beitrag über Gender Bias in der Führung, und wie solche Entwicklungen in echten Ausgangslagen wirken, die Case Studies.
Der nächste Schritt an der ersten Sprosse
Wenn dieser Beitrag Ihre Talentpipeline beschreibt, beginnen Sie dort, wo der Bruch entsteht: mit Your Power Within für die innere Stärke Ihrer Talentinnen oder dem Female Executive Coaching für die strukturelle Klarheit. Wie unbewusste Verzerrungen den Aufstieg bremsen, zeigt der Beitrag über Gender Bias in der Führung, die Haltung hinter fairer Führung beschreiben die BYG-Führungsprinzipien, und die ganze Bandbreite der Begleitung finden Sie im Coaching Hub.
Über den Autor: drei Welten an der ersten Sprosse
Den Broken Rung erkennt man nicht aus dem Lehrbuch, sondern aus der eigenen Verantwortung für Beförderungen. Andy Balbus bringt drei Welten zusammen, die selten in einer Person vereint sind: 25+ Jahre operative Automotive-Verantwortung mit 150M € Umsatzverantwortung und einem im Greenfield aufgebauten R&D-Hub von 40+ Ingenieuren, die Methodik eines ICF-PCC-zertifizierten Coachs mit über 1.000 Stunden, und den interkulturellen Blick aus vier Jahren als verantwortliche Führungskraft in der Slowakei sowie zwei Jahren in Pune, mit Erfahrung in DE, SK, IN, CN, MX und UK. Er hat selbst über die erste Beförderung einer Frau entschieden und gelernt, dass die eigentliche Arbeit im System liegt, nicht in der Frau.
Ergebnisse oder Ausreden: der Reality Check
Die nächste fähige Frau in Ihrer Pipeline steht schon an der ersten Sprosse, ob Sie sie sehen oder nicht. Der Reality Check ist ein 30-minütiges diagnostisches Gespräch: Sie bringen eine konkrete Situation mit, in der eine Talentin nicht vorankommt, und wir finden gemeinsam die Stelle, an der die Sprosse repariert werden muss, mit dem Blick aus Führung, Coaching und Kulturwandel zugleich. Keine Folien, kein Verkaufsgespräch, nur Ihre Realität und eine faire Leiter.
Reality Check buchen: 30 Minuten, nur Ihre Situation
Systematische Führung endet nicht mit einem Telefonat
Hier finden Sie immer wieder neue Inhalte:
Schreibe einen Kommentar